Solo un 12% de los empleados afirma que le gustaría teletrabajar siempre

  • Estudio del IESE y Savills Aguirre Newman sobre el trabajo presencial y en remoto.
  • Solo un 12% de los empleados afirma que le gustaría teletrabajar siempre y apenas un 4% querría trabajar todos los días en la oficina. La opción preferida por los empleados es trabajar en remoto tres días a la semana (36%), seguida de dos días semanales (32%).
  • En las personas que trabajan en remoto entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento en el rendimiento (de hasta un 19%) en esos días que están en remoto, y la calidad del trabajo (hasta un 18%) también durante esos días.

Barcelona, 26 de abril de 2021. Al contrario de lo que puedan creer algunos, solo un 12% de los empleados quiere teletrabajar todos los días. Este dato viene a contrarrestar uno de los grandes mitos del trabajo remoto, que en el último año ha cobrado un gran protagonismo debido a la pandemia de la COVID-19. 

Así lo recoge el informe Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial, de IESE y Savills Aguirre Newman. Liderado por la profesora Mireia Las Heras (ICWF – IESE Business School), ha contado con la colaboración de Charo Sáez y Leyre Octavio de Toledo (Executive Director Architecture y Head of Occupier Solutions de.Savills Aguirre Newman), así como Júlia Gifra y María Barraza (IESE Business School). El estudio quiere ofrecer una visión equilibrada de los beneficios e inconvenientes del teletrabajo y el trabajo presencial, y desgrana seis mitos que asociamos al trabajo en remoto, así como sus realidades. Para llevar a cabo el informe se han realizado 4 estudios diferentes preguntando a 3.450 trabajadores de 11 países distintos al final de sus jornadas laborales para conocer sus experiencias de ese día. Se han extraído datos correspondientes a más de 15.000 jornadas laborales.

Mito 1. Todo el mundo quiere trabajar en remoto 
Solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. De ellos, la mayoría son mujeres (64%), con una edad promedio de 39 años.  El 70% están casados o en una relación de pareja estable, más de la mitad tiene hijos (58%) y lleva cuatro años o más trabajando en su empresa (56%).
Entre las razones esgrimidas para trabajar todos los días en remoto, destacan el poder cuidar mejor de la familia (61%), ahorrar dinero en transporte (48%) y practicar algún deporte o hobby (48%).

En el otro extremo se sitúan los que no quieren teletrabajar nunca, que apenas representan un 4% de la muestra. La gran mayoría de ellos (61%) aduce que carece de los medios necesarios o no puede realizar su trabajo de manera remota, mientras que más de la mitad asegura que prefieren trabajar de forma presencial para estar cerca de su equipo (54%).
En realidad, la opción preferida por los empleados es trabajar desde casa tres días a la semana (36%), seguida de dos días semanales (32%). Un 9% optaría por teletrabajar cuatro días a la semana. Al contrario de lo que se podría pensar, la edad no tiene un impacto significativo en estas preferencias.

Mito 2. Todo el mundo puede trabajar en remoto
No es cierto que todo el mundo pueda teletrabajar. No es posible, pues exigen presencialidad, los trabajos de cuidado personal (como peluqueros, masajistas, dentistas, cuidadores de personas mayores o dependientes, cirujanos, etc) y los que requieren manipulación física (como mecánicos de taller, agricultores, ganaderos, montadores, limpiadores, mantenedores, jardineros, constructores, etc.). En España, este tipo de trabajo sin capacidad para teletrabajar supone un 60% de la población activa. 

Por su parte, aquellos trabajos en los que el componente afectivo-social es de gran importancia (como la educación infantil, primaria y universitaria; las terapias; el asesoramiento), o los que requieren cooperación inmediata (como los deportes de equipo) pierden parte de su valor añadido si se realizan siempre en remoto.

De todos modos, para poder trabajar en remoto de manera eficaz, hace falta el apoyo del líder, los compañeros y la pareja. Así, los que cuentan con el apoyo de sus supervisores, tienen un 16% más de probabilidades de adaptarse a su trabajo (job crafting) y sentir emociones positivas, un 15% más de disfrutar de elementos de ludificación y un 13% más de entrar en un estado de absorción y satisfacción en su trabajo (flow). Los teletrabajadores que tienen el apoyo de sus parejas, tienen un 16% más de probabilidades de sentir emociones positivas en el trabajo, mientras que el apoyo de los compañeros afecta sobre todo a la adaptación al trabajo (20% más de probabilidades) y a la sensación de flow mientras se trabaja (15%).

En general, aquellas personas que prefieren separar su vida personal de la laboral tienden a sentirse menos cómodos cuando trabajan en remoto, sobre todo si lo hacen desde su casa. Curiosamente, los hombres (63%) y mujeres (54%) de entre 20 y de 30 años son los que tienen mayor preferencia por segmentar ambas facetas. En cambio, en la franja de edad de los 40 a los 50 años, tanto hombres como mujeres se sienten bastante cómodos teniendo más de un rol activado a la vez. En este caso, ellos y ellas (63%) afirman preferir no segmentar. Además, en las mujeres esta preferencia disminuye conforme se hacen más mayores, llegado al 75% para la franja de 60 años o más.

Mito 3. Se rinde menos cuando se trabaja en remoto
Los datos lo desmienten. Cuando las personas trabajan en remoto entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento en el rendimiento (de hasta un 19%) y la calidad del trabajo (hasta un 18%), durante esos días. Además, se produce un incremento de hasta un 10% del orgullo de pertenencia a la empresa y de hasta un 9% de la disponibilidad para hacer lo que la empresa o los clientes necesiten.

En realidad, el trabajo en remoto, realizado de modo parcial, incrementa el compromiso con las tareas laborales, la dedicación y la absorción laboral. Existen una serie de hábitos que favorecen el desaliento de los empleados, así como otros que incrementan los niveles de motivación.

Entre los primeros, están las políticas ineficientes (sistemas anticuados y farragosos), la falta de comunicación y de confianza con los empleados, condiciones inadecuadas en el trabajo (luz, ruido, limpieza, etc.), la inseguridad y la ausencia de flexibilidad en los planteamientos laborales. En cambio, los empleados se sienten más motivados cuando reciben un salario adecuado a sus responsabilidades y reconocimiento por el trabajo realizado, pueden aprender de él e interactuar de forma positiva con otras personas, conocen el impacto de su trabajo y a sus beneficiarios, y pueden participar en procesos de decisión sobre cuestiones laborales que les afectan a ellos y a la empresa en general.

Mito 4. El teletrabajo dificulta la innovación
Encontrarse con los compañeros, hablar en la cafetería o sentarse a comer juntos puede ser un modo de aumentar la interacción y la creatividad, pero no el único. Además, esos encuentros se pueden fomentar, de modo esporádico y con una frecuencia determinada. Es posible, asimismo, su estructuración para que sean creativos en sí mismos.

Los datos muestran que para el grupo de personas que son, en general, altamente creativas, trabajar desde casa ayuda a ser un poco más innovador que estar en la oficina (un 3% más para hombres, un 1% más para mujeres). El efecto contrario se produce para quienes, habitualmente, son poco creativos: estar en la oficina les hace ser un poco más innovadores (un 5% más para hombres, un 2% más para mujeres). 

Por tanto, el teletrabajo, en sí mismo y al contrario de la creencia popular, no facilita o dificulta. Sin embargo, una adecuada gestión de la presencialidad versus el trabajo remoto sí ayuda a desarrollar la creatividad de los equipos de personas.

Mito 5. No aporta nada reunirse en persona. Todo se puede hacer en remoto
Algunos de los aspectos de las reuniones más valorados por los empleados son el contacto visual (86%), la eficacia (83%), la generación de empatía (79%) y la creatividad (77%). Pues bien, aunque casi todos estos aspectos se dan más en los encuentros presenciales, el de la eficacia alcanza el 68% en las reuniones online, frente al 59% en las reuniones presenciales. 

Quizá por ello, casi la mitad de los empleados (46%) preferiría realizar solo entre un 1 y un 25% de sus reuniones de forma presencial y apenas un 2% haría así todas sus reuniones.
​​En realidad, las reuniones en las que se considera más importante el cara a cara son las de venta con clientes (en el 80% de los casos), seguidas de las reuniones de innovación y cocreación con colaboradores (75%). Por el contrario, según los encuestados hay tareas que aportan un escaso valor cuando se realizan de forma presencial, como las llamadas de seguimiento a clientes (4%), el trabajo rutinario (8%), la elaboración de informes (9%) o el estudio de asuntos de fondo (17%).

Mito 6. En la oficina se pierde mucho tiempo
En estudios previos a la pandemia, analizamos la diferencia entre horas efectivas trabajadas en remoto (7,5) y en la oficina (7,42), y no hallamos diferencias significativas. En realidad, los beneficios del teletrabajo dependen mucho de la capacidad de autogestión de cada uno. Así, en los días que se trabaja desde un lugar remoto (cuando es menos del 40% de los días del mes), si comparamos las personas con capacidad de autogestión con las que carecen de ella, vemos que las primeras sienten más orgullo de pertenencia (500%) y energía en el trabajo (120%), tienen mayor disposición a realizar lo que la empresa requiera (100%) y hacen un trabajo de más calidad (50%).

Guía de buenas prácticas y casos de negocio
El estudio ofrece también una guía para no perderse en el mix de trabajo remoto/trabajo en la oficina, así como casos prácticos y entrevistas a Teresa Sancho, responsable de Comunicación Interna de Metro de Madrid; Albert Triola Country Leader de Oracle Spain; Jordi Llargués, Strategic Facility Manager de Bayer Barcelona, y Noema Paniagua, directora general de AECC. Demás, incorpora una serie de tests que permiten al usuario evaluar su disposición al teletrabajo y su capacidad para aprovechar sus beneficios.

Puede descargarse el estudio completo aquí

La Covid-19 provoca que el 45% de las empresas españolas tenga un elevado nivel de pérdida de ingresos

  • El informe, realizado con la colaboración de Barna Consulting Group, indica que solo el 62% de las empresas tienen metodologías y seguimiento de KPI’s implementadas para sus redes de ventas.
  • El 58% de los encuestados aplicará la reducción de gastos operativos como medida principal para salir de la crisis. 
  • Solo un 10% de los encuestados dice tener una estrategia digital bien definida.

Barcelona/Madrid, 21 de abril de 2021. El 45% de las redes comerciales en España considera que la pandemia de la Covid-19 ha causado un nivel de pérdida de ingresos alto o muy alto en sus empresas. Esta es una de las conclusiones del “IX Estudio sobre la gestión de las redes comerciales en España 2019-2020” realizado por los profesores del IESE Julián Villanueva y Cosimo Chiesa con la colaboración de Barna Consulting Group. 

Para salir de la crisis, los encuestados aplicarán una mezcla de estrategias, entre ellas la reducción de gastos operativos (58%), el lanzamiento de nuevos productos y servicios (45% de las empresas) y el cambio en la estrategia de canales (39%). Así, más de un 80% de las empresas impactadas por la Covid-19 prevé una recuperación a medio/largo plazo, mientras que un 4% de la muestra es muy pesimista y no ve una recuperación a los niveles de 2019.

Respecto a la digitalización de las empresas, el 62% de la muestra declara que sus herramientas y canales digitales no estaban realmente bien preparados al inicio de la crisis por la Covid-19. En este sentido, en un entorno pre-covid, solo un 10% de los encuestados decía tener una estrategia digital a medio/largo plazo bien definida y comunicada a la empresa, frente al 43% que no la tenía ni definida ni implantada.  Además, casi el 80% de los encuestados, dicen no tener una estrategia de Social Selling para sus equipos. 

Falta de alineación entre Marketing y Comercial
Más del 50% de los encuestados opina que no están suficientemente alineados los departamentos de marketing y ventas. La falta de alineación entre los departamentos se debe principalmente a la falta de alineación de objetivos y a la falta de comunicación entre ellos. 

Además, los estudios indican que las redes de venta son lentas incorporando nuevas tecnologías. El estudio muestra que antes de la crisis en media los comerciales dedicaban el 55% de su tiempo a la venta activa. Las nuevas tecnologías pueden ayudar a mejorar ese ratio, de hecho, el 74% de los encuestados que cuentan con aplicaciones o sistemas de Martech o Salestech está satisfecho con su utilidad. 

Este estudio se ha realizado a una muestra de más de 700 encuestados con cargos de Directores Generales, Directores Comerciales y Directores de Ventas.

Descargar el estudio completo

Las startups impulsadas por antiguos alumnos del IESE crean 70.000 nuevos puestos de trabajo

  • Estas empresas han recaudado en 20 años 3.600 millones de dólares en capital.
  • Un nuevo informe, elaborado por el Centro de Emprendimiento e Innovación (EIC) del IESE, mide el impacto de sus actividades y establecen sus objetivos sobre innovación y emprendimiento para el 2030.

Barcelona/Madrid, 12 de abril de 2021. Las empresas fundadas por antiguos alumnos del IESE han creado en 20 años más de 70.000 puestos de trabajo en todo el mundo y han recaudado unos 3.600 millones de dólares en capital, gracias al ecosistema emprendedor de la escuela. 

Estos datos son recogidos en un nuevo informe elaborado por el Centro de Emprendimiento e Innovación (EIC) del IESE, en el que se mide el impacto de las actividades de emprendimiento del IESE en las últimas dos décadas y se establecen los objetivos del área para el año 2030. Las cifras se basan en un análisis de datos internos del IESE, complementados con bases de datos externas como Crunchbase, Dealroom, LinkedIn, entre otras. 

Entre los aspectos más destacados del informe se encuentran: 

  • En 20 años, se han creado más de 70.000 puestos de trabajo en los 5 continentes gracias a emprendedores formados por el IESE.
  • Empresas fundadas por emprendedores antiguos alumnos de IESE han recaudado 3.600 millones de dólares de capital.
  • El 30% de los alumnos del IESE han iniciado una empresa en los 5 años posteriores a su graduación.
  • Se han invertido 65 millones de dólares en startups a través de fondos del IESE y otros mecanismos de apoyo. 

Pero el impacto del IESE va más allá de ayudar a crear miles de empresas. También ha realizado investigaciones relevantes y numerosos congresos y eventos relacionados con el emprendimiento y la innovación, con el fin de avanzar en el conocimiento de esta materia. Ese impacto incluye: 

  • 15 proyectos de investigación competitivos en los que IESE ha sido seleccionado por la Comisión Europea y gobiernos de Asia y América Latina. 
  • 20 publicaciones al año durante las últimas dos décadas, que incluyen artículos de referencia, libros, estudios y casos comerciales. 
  • 70 eventos extracurriculares al año, como conferencias de emprendimiento, hackatons y talleres, triplicando la actividad de hace cuatro años. 

“El emprendimiento en el IESE tiene una relevancia cada vez mayor y estas cifras reflejan nuestro profundo impacto global”, dijo la profesora Mª Julia Prats, directora académica del Centro de Emprendimiento e Innovación (EIC) del IESE. ”Al apoyar a los emprendedores y su espíritu innovador, estamos apoyando la creación de empresas, la generación de empleo y conocimiento y también el crecimiento económico”, apuntó Josemaria Siota, director ejecutivo de la EIC. 

Objetivos 2030 en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU 

El informe también establece objetivos ambiciosos para el 2030, en línea con tres de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU:  

  • Crear 50.000 nuevos puestos de trabajo apoyando a 5.000 emprendedores en la construcción de sus nuevas empresas y en la recaudación de, al menos, 500 millones de euros en inversiones de riesgo (Objetivo nº 8: Trabajo decente y crecimiento económico). 
  • Impactar a 2.000 directivos de alto nivel en todo el mundo a través de la investigación y las actividades del IESE (Objetivo nº 17: Alianzas para lograr los objetivos). 
  • Publicar 200 nuevas publicaciones relacionadas con la búsqueda de fondos, emprendimientos corporativos, transferencia de tecnología e inversión ángel, con el fin de fomentar la innovación (Objetivo nº 9: Agua, Industria, Innovación e Infraestructura). 

En el IESE, la mentalidad emprendedora está arraigada en todos los programas, preparando a todos sus alumnos para el mundo de las startups o para innovar dentro de las empresas. Además, el IESE proporciona investigación, redes de networking y financiación a través de su IESE Technology Transfer Group, el Open Innovation Institute y el International Search Fund Center. También cuenta con el fondo de capital riesgo Finaves, la red de Business Angels y el programa de mentoría weGrow, entre otras iniciativas de apoyo. 

Leer informe completo aquí

Disminuye ligeramente la incertidumbre económica en España en el mes de marzo

  • No hay novedades económicas reseñables, y las trifulcas políticas no impactan en la incertidumbre

Barcelona/Madrid, 8 de abril de 2021. El Índice IESE de Incertidumbre Económica (I3E) bajó 7 puntos en el mes de marzo situándose en los 93 puntos, dentro de la escala 0 – 200.

Esta estabilidad con una ligera bajada indica que la situación económica se mueve dentro de los parámetros previsibles. La política ya no afecta a la incertidumbre y no hay ninguna noticia que haga pensar en nuevos sobresaltos en la actividad económica.

Todas las componentes del Índice han disminuido salvo la incertidumbre sobre el precio del petróleo, que ha aumentado de 79 a 97 puntos. La incertidumbre sobre la bolsa ha disminuido 7 puntos situándose en los 93. La incertidumbre sobre el tipo de cambio dólar-euro ha disminuido 12 puntos pasando de los 103 a los 91. Mientras que la incertidumbre sobre la deuda española ha disminuido 16 puntos hasta los 93.

Esta estabilidad en la incertidumbre económica con ligera tendencia a la baja, comenta Miguel Ángel Ariño, profesor del IESE y responsable del Índice: «indica que se tienen ya asumidas las consecuencias económicas de la actual pandemia y que ya nos estamos acostumbrando a las batallas políticas».
 

 ÍNDICE Global I3EÍndice IBEXÍndice $ / €Índice BRENTÍndice BONO
Febrero 202110010910379109
Marzo 20219396919793

VALOR DEL ÍNDICE EN MARZO                 93 
VARIACIÓN RESPECTO A FEBRERO        -7

Jordi Gual se reincorpora al IESE esta semana

  • El presidente de Caixabank vuelve al IESE como profesor Ordinario del departamento de Economía

Barcelona/Madrid, 23 de marzo de 2021. Jordi Gual se reincorporará al IESE como profesor Ordinario de Economía a finales de esta semana, cuando termine sus funciones como presidente de CaixaBank, cargo que ha ocupado desde junio de 2016. 

El profesor Gual se unió al claustro del IESE en 1987, donde desarrolló su actividad académica hasta 2005, año en que se incorporó al grupo ‘la Caixa’. Antes de asumir la presidencia de CaixaBank, fue Economista Jefe y Director Ejecutivo de Planificación Estratégica y Estudios de este banco y Director General de Planificación y Desarrollo Estratégico de CriteriaCaixa.

Actualmente, entre otros cargos, el profesor Gual es miembro del Consejo de Administración de Telefónica, vicepresidente del Círculo de Economía y miembro de los Patronatos del Real Instituto Elcano y la Fundación Barcelona Mobile World Capital.

Ha sido Consejero Económico en la Dirección General de Asuntos Económicos y Financieros en la Comisión Europea en Bruselas y miembro del Consejo Asesor para la Reactivación Económica y el Crecimiento del Gobierno de Cataluña (CAREC).

Jordi Gual es Doctor en Economía por la Universidad de California (Berkeley) y Research Fellow del Center for Economic Policy Research (CEPR) de Londres. Ha publicado ampliamente sobre temas bancarios, integración europea, regulación y política de competencia.

Más de la mitad de las empresas del sector de alimentación y bebidas cree que aumentarán las alianzas entre empresas

  • Estudio del IESE sobre el impacto de la COVID-19 en el sector de alimentación y bebidas.
  • El 40% de las empresas cree que se producirá un proceso de consolidación y, el 55%, un incremento de las alianzas.
  • La seguridad alimentaria, los productos saludables y las compras online, las tres tendencias más valoradas por los consumidores.
  • El 50% de los encuestados del canal horeca revelaron reducciones de más del 20% de los empleados.

Barcelona, 8 de marzo de 2021. Los directivos del sector de alimentación y bebidas prevén movimientos corporativos. Un 40% se muestra de acuerdo o muy de acuerdo con que se producirá un proceso de consolidación y el 55% con que se producirá un incremento de las alianzas entre empresas.

Además, apenas un 10% se muestra en desacuerdo en que se acortarán las cadenas de abastecimiento de la industria, probablemente porque la COVID-19 ha dejado claro que las largas cadenas de abastecimiento que han caracterizado a muchas industrias durante los últimos años resultan muy frágiles ante las restricciones al movimiento internacional de mercaderías e insumos.

Así lo refleja el estudio La crisis de la COVID-19 en el sector de alimentación y bebidas. Impacto y futuro del profesor del IESE Adrián Caldart, junto con Júlia Gifra (IESE) y Anna Akhmedova (Universitat Internacional de Catalunya). El informe recoge la opinión de los líderes empresariales de 185 empresas relacionadas con la alimentación y bebidas acerca del impacto de la COVID-19 en el sector y sus empresas, así como su visión de los retos anteriores y los nuevos planteados a raíz de la pandemia. 

Ocho tendencias de consumo
Los autores interpelaron a los líderes del sector acerca de qué aspectos valora más el consumidor tras el impacto de la COVID-19 y les pidieron que los puntuaran del 1 al 7. Según las respuestas de los encuestados, vamos a ver a usuarios cada vez más interesados en:

1.    Seguridad alimentaria (5,83): la sensibilidad de los consumidores a la seguridad alimentaria no constituía una prioridad explícita y significativa para el consumidor pre-COVID, quizá porque la daba por descontada.

2.    Productos saludables (5,61 puntos): se trata de una tendencia reforzada por el interés en que la dieta fortalezca el sistema inmunológico.

3.    Compras online (5,58 puntos): la pandemia también ha dado un gran impulso al comercio electrónico y se espera que su peso relativo como canal siga creciendo.

4.    Precio y reducción de gastos (5,52 y 5,42, respectivamente): pese a la confianza en la persistencia de los valores asociados a la salud y la sostenibilidad, los encuestados están convencidos de que la retracción económica asociada a la COVID-19 persistirá hasta al menos 2023.

5.    Tiendas de proximidad (5,40): la compra en tiendas de proximidad con mayor frecuencia y asiduidad ha llegado para quedarse.

6.    Cuidado del medioambiente (5,39): los clientes parecen priorizar las propuestas sensibles al cuidado del planeta.

7.    Compromiso con la comunidad (5,13): los consumidor se decantan por las marcas de fabricante y de cadenas de distribución en las que reconozcan un claro compromiso con la comunidad en la que desarrollan sus operaciones.

8.    Marcas nacionales (5,06 puntos): el consumidor las prefiere a las importadas. 

Aunque los encuestados dudan de que se produzca un cambio de hábitos de ocio que lleve a nueva preferencia por las reuniones en el hogar (4,02 puntos), la hostelería es la gran fuente de preocupación del sector. La encuesta revela que los directivos del sector no ven claro que, a corto plazo, los consumidores retomen de modo muy activo sus hábitos de salida (4,65). Así, indican una mayor probabilidad de incremento de reuniones en casa (5,26), debido a una combinación de una mayor preocupación por la seguridad (5,33 puntos) y por razones económicas (5,24).

Impacto desigual de la COVID-19
El sector de alimentación y bebidas se ha visto afectado de modo muy desigual por la pandemia. Nuestros datos revelan estas fuertes diferencias. 

A nivel de facturación, más del 50% de las empresas encuestadas reportan caídas significativas de ventas (esto es, superiores al 5%) en el mercado local, y más del 25% sufrieron retracciones por encima del 20%. En el otro extremo, un 27% de las compañías manifestó incrementos significativos en su facturación en España. Finalmente, un 20% señaló que no había sufrido variaciones apreciables en sus ventas.

Otro ámbito destacado de nuestra encuesta guarda relación con el impacto de la COVID-19 en el comercio exterior, que se vio claramente afectado, aunque también de forma desigual. Así, las exportaciones del sector sufrieron un fuerte impacto, con más del 45% de las empresas que realizan ventas internacionales reportando caídas significativas, y un 25% reportando incrementos. Por otro lado, solo un 24% de los directivos se muestra de acuerdo o muy de acuerdo con que se producirá un incremento de las exportaciones españoles de productos del sector.

A nivel de importaciones, casi el 46% de las compañías del sector que habitualmente importan insumos y productos revelaron una caída significativa en sus compras, contrapuesta por solamente un 15% de las que reportaron un incremento de sus compras en el extranjero. Además, solo un 3% declara estar de acuerdo o muy de acuerdo con que se vaya a producir un aumento de las importaciones en el sector.

En nuestra encuesta, más del 60% de las empresas del sector han reportado que no alteraron significativamente sus plantillas durante los meses de confinamiento total, mientras que alrededor de un 15% ha señalado incrementos del 5% o más en el tamaño de sus plantillas para responder a los incrementos de demanda y un 20% ha manifestado reducciones. De hecho, un 10% de las compañías informaron de reducciones superiores al 20% de la plantilla. Este porcentaje incluye al 42% de los encuestados de canal horeca, que revelaron las reducciones más drásticas. A nivel salarial, más de dos tercios de las empresas no alteraron las remuneraciones, mientras que, aproximadamente, un 10% reportó bajas, y un porcentaje similar informó de subidas salariales. 

Por su parte, las inversiones en formación se vieron claramente impactadas por la pandemia, aunque de modo desigual: mientras que un 30% de las empresas reportó recortes en este capítulo, más de un 20% optó por reforzarlas, aprovechando la ventaja de la mayor disponibilidad de tiempo de muchos empleados como consecuencia del confinamiento. 

Otro ámbito relevante del análisis de nuestra encuesta es el relativo a las inversiones. Aquí destacan las inversiones y los avances producidos en transformación digital. Casi un 39% de las empresas del sector de alimentación y bebidas reforzaron sus inversiones en proyectos ligados a la transformación digital, mientras que tan solo un 17% las redujo.

Respecto la innovación en producto, aun estando lejos de los registros obtenidos en transformación digital, cabe remarcar que también observamos un sesgo levemente positivo: aproximadamente un 30% de las empresas reportó incrementos significativos en sus inversiones previstas respecto a las del 2019, frente a un 20% que optó por reducirlas de forma considerable.

El segmento de bienes de capital fue el más castigado por las decisiones de ajuste de las empresas. En concreto, un 38% de ellas declara haber aplicado recortes significativos, y tan solo un 17% optó por incrementar sus inversiones respecto a las efectuadas en el 2019; de ellas, casi un 8% declaró que dicho aumento consistió en un pequeño porcentaje situado entre el 5% y el 10%.

Por último, cabe destacar que los directivos del sector de la alimentación y bebidas se mostraron de acuerdo o muy de acuerdo con que la sostenibilidad seguirá siendo una prioridad para ellos (50%) así como que los agentes locales, como la comunidad o los proveedores, ganarán peso en su toma de decisiones (36%).

Puede consultar el estudio completo de La crisis de la COVID-19 en el sector de alimentación y bebidas. Impacto y futuro haciendo click aquí.

Las escuelas de negocio se unen para impulsar planes de formación en los proyectos Next Generation

  • 14 escuelas españolas firman un manifiesto conjunto y se ponen al servicio de la administración pública para ayudar en la modernización del tejido productivo

Barcelona/Madrid, 5 de marzo de 2021. 14 escuelas de negocio españolas, impulsadas por el IESE, se han unido para realizar una declaración conjunta en la que solicitan que los proyectos Next Generation (NG) que deben ser aprobados por el Gobierno de España, tengan en cuenta planes de formación para que empresarios y directivos de nuestro país puedan convertir “modelos de negocio agotados en empresas sostenibles y con potencial de crecimiento”.

Las escuelas firmantes, que cuentan con el apoyo de la Asociación Española de Escuelas de Dirección de Empresas (AEEDE), se ponen al servicio de las administraciones públicas para lograr que el proyecto de fondos NG “contribuya a la modernización de nuestro tejido productivo y mejore la calidad y sostenibilidad del empleo”. Y alegan para ello que están a la vanguardia de la formación en el mundo como demuestran los rankings internacionales y que nuestro país es uno de los principales destinos para la formación de directivos tanto europeos como de otras partes del mundo.

Las firmantes del manifiesto son: IESE Business School, IE Business School, ESADE, EADA Business School, ESIC Business & Marketing, EDEM, ISDI, San Telmo Business School, IEB, UPF Barcelona School of Management, LA SALLE School of Business, DEUSTO Business School, EAE Business School e ICADE Business School.

Declaración conjunta de escuelas de negocio españolas

  1. Las escuelas de negocio españolas estamos a la vanguardia de la formación y la investigación a nivel mundial como demuestran numerosos rankings internacionales. Gracias a ello, España es uno de los principales destinos para formación de directivos tanto europeos como de otras partes del mundo.  Esto supone una importante fuente de talento ya que muchos egresados se instalan aquí tras sus estudios, y también un instrumento importante en la imagen que estos perfiles internacionales tienen de España.
  2. Durante muchos años desde las escuelas de negocio hemos contribuido de forma muy notable a mejorar el nivel de la toma de decisiones de los directivos en las empresas españolas, así como a la creación de redes con ciento de miles de antiguos alumnos que han contribuido decisivamente a la expansión internacional y el impulso a la innovación y la sostenibilidad.
  3. La formación de alta calidad de la dirección de las empresas españolas será un factor clave para llevar a cabo los retos ambiciosos que fija el plan de resiliencia y recuperación de los fondos europeos. El cambio del modelo productivo y económico no se conseguirá con la inversión en equipos e infraestructuras aisladamente, sino acompañado de la capacidad de nuestros directivos y empresarios de reconstruir modelos de negocio agotados en empresas sostenibles y con potencial de crecimiento. 
  4. Creemos fundamental que los proyectos estratégicos y las grandes inversiones para el país deben ir acompañadas de planes de formación al nivel del decisor pertinente para asegurar una visión de innovación y excelencia en la ejecución de los mismos.
  5. Las escuelas de negocio han sido pioneras en transformar sus metodologías al nuevo contexto digital. Su potencial para facilitar el acceso al conocimiento a lo largo de todo el país, es un gran activo para contribuir a la cohesión social y territorial y ampliar la distribución de la riqueza y el crecimiento económico. 
  6. Finalmente, ponemos todo nuestro potencial académico y formativo al servicio de las administraciones públicas para contribuir de la forma en que se considere conveniente a lograr que todo el proyecto de fondos Next Gen sea un verdadero éxito que contribuya a la modernización de nuestro tejido productivo y la mejora en la calidad y sostenibilidad del empleo en nuestro país.

El IESE convoca la séptima edición de su Programa de Becas para periodistas

  • La Fundación Internacional IESE, con el ánimo de apoyar a los periodistas interesados en ampliar su formación, abre el plazo de convocatoria de Becas para los profesionales de los medios de comunicación.

Barcelona/Madrid, 4 de marzo de 2021. La escuela de negocios IESE abre el plazo de convocatoria de la séptima edición del Programa de Becas para periodistas. Dirigido a periodistas de todo el mundo con al menos 10 años de experiencia profesional, estas Becas buscan promover entre los periodistas el desarrollo de conocimientos, herramientas y competencias sobre la economía y la empresa, y así ponerlos en práctica en su día a día en los medios de comunicación.

Además, el programa les ayudará a entender mejor la sensibilidad de los empresarios y directivos que compartirán las aulas con ellos y por supuesto, les permitirá vivir en primera persona, la experiencia de los programas del IESE. La convocatoria de 2021 ofrece cinco becas que cubrirán el 80% de las tasas académicas de un programa de Executive Education: PDD, PDG y PADE.

Podrán optar a ellas profesionales en activo a tiempo completo que trabajen en periódicos, revistas, agencias de noticias, programas de noticias de TV y radio; así como periodistas autónomos, que trabajen para medios de comunicación españoles e internacionales.

Hasta la fecha han pasado por el IESE una treintena de periodistas de los medios de comunicación más relevantes tanto de España como a nivel internacional. Aprovecha esta oportunidad que brinda el IESE para poder formarte en una de las mejores escuelas de negocio del mundo. 

La fecha límite para presentar las candidaturas a las Becas será el 14 de junio de 2021, inclusive.

Para consultar las bases y descargar los formularios, visitar: https://prdt.iese.edu/e/501101/es-becas-/2nvpwy/1953102808?h=qyr9y5dJp4o9glJOy-DyiZcH7s5OOIAjChjXeIcADvc

Aumenta la incertidumbre económica en España en el mes de febrero

  • La situación política catalana, los disturbios callejeros, y el cansancio por la restricciones en la actividad son las posibles causas del aumento de esta incertidumbre, que se ha producido de modo más acusado en la segunda quincena de febrero.

Barcelona/Madrid, 3 de marzo de 2021. El Índice IESE de Incertidumbre Económica (I3E) subió 19 puntos en el mes de febrero situándose en los 100 puntos, dentro de la escala 0 – 200. Este repunte de la incertidumbre puede deberse a la conjunción de diversas causas, ninguna suficientemente importante por sí misma, pero agregadas todas ellas justifican esta incertidumbre.

La polarización política catalana, los disturbios callejeros, la prolongación de la pandemia junto con los retrasos en las vacunaciones, son las posibles causas de la actual situación de incertidumbre.

Por componentes, la incertidumbre sobre la bolsa ha disminuido 6 puntos hasta los 109, la incertidumbre sobre el tipo de cambio dólar-euro ha aumentado 24 puntos hasta los 103, la incertidumbre sobre el precio del petróleo ha disminuido 2 puntos hasta los 79, y la de la deuda española ha aumentado 46 puntos hasta los 109.

Como comenta Miguel Angel Ariño, profesor del IESE y responsable del Índice: «Quizá el previsible alto volumen de la deuda española sea el principal causante de este aumento de la incertidumbre».
 

 ÍNDICE Global I3EÍndice IBEXÍndice $ / €Índice BRENTÍndice BONO
Enero 202181115798163
Febrero 202110010910379109

VALOR DEL ÍNDICE EN FEBRERO        100
VARIACIÓN RESPECTO A ENERO        +19

 

El IBEX-35 logra el objetivo de paridad de la CNMV para 2020: el número de mujeres consejeras crece 3,9 puntos porcentuales y su presencia sube al 31,2% de los asientos

  • Informe de Atrevia e IESE Business School.
  • Pesa a que el número de asientos se ha reducido casi en la décima parte, la presencia femenina en los Consejos de Administración del IBEX ha aumentado más del doble en la última década y se situó en 139 consejeras en 2020,15 más que el año previo.
  • El hito histórico registrado en las cotizadas del selectivo no basta para hablar del cumplimiento de paridad 2020 en todo el continuo: el peso relativo de las mujeres en los Consejos subió del 23,14% al 25,78%, con 330 consejeras, pero queda aún a más de 4 puntos del 30% recomendado por la CNMV para 2020.
  • Las empresas del continuo no IBEX-35 despegan después de tres años de estancamiento, pero siguen experimentando un crecimiento exiguo: la presencia femenina avanza en ellos solo 2 puntos porcentuales (22,9%).
  • Son ya 14 las empresas cotizadas que alcanzan la nueva paridad recomendada (40% de los puestos en los consejos para 2022), 2 más que en 2019 (4 del IBEX y 10 del resto).
  • A pesar de ser menos numerosas que los varones del Consejo, las mujeres tienen ya un peso y responsabilidad notables al frente de comisiones clave como nombramientos y retribuciones, auditoría y control y sostenibilidad y buen gobierno.
  • Gracias a la tracción del IBEX, la media de consejeras por empresa pasa de dos a tres. Para alcanzar la paridad del 40% en 2022 bastaría que cada cotizada designara una consejera sin variar la composición de miembros.
  • España registra la mayor mejora de la UE en el acceso a mujeres a los puestos de decisión desde 2011.

Barcelona/Madrid, 2 de marzo de 2021. Buenas noticias en la carrera de fondo hacia la paridad, aunque el esfuerzo debe continuar: las empresas del IBEX-35 registran un hito histórico al alcanzar, por fin, el objetivo del 30% marcado por la recomendación de la CNMV para 2020. La presencia femenina avanza en el selectivo 3,9 puntos porcentuales, hasta conseguir ocupar el 31,2% de los asientos. Progreso que, sin embargo, no ha podido compensar el crecimiento al ralentí que continúa experimentando el resto del continuo, que solo ha avanzó 2 puntos (22,9%) el año pasado

En conjunto, la presencia de la mujer en las sociedades cotizadas del mercado continuo español se incrementó un 2,64% durante el año 2020, hasta sumar 330 consejeras (30 más que en el ejercicio precedente), cifra que supone el 25,78% del total de los 1.280 miembros existentes en los Consejos de Administración. Por fin se supera el estancamiento por debajo de la cuota del 24% que se registró en los tres años consecutivos anteriores (23,14% en 2019; 23,74% en 2018 y 23,66% en 2017). Pese a ser motivo de celebración, este aumento sigue sin acercar lo suficiente a la mujer a los puestos con funciones ejecutivas y sitúa al continuo en su totalidad a más de 4 puntos de cumplir la recomendación que recoge el Código de Buen Gobierno de la CNMV de contar al menos con un 30% de consejeras en 2020.

Así se desprende de la última edición del Informe ‘Las mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas’, elaborado anualmente por ATREVIA e IESE y presentado esta mañana, por primera vez de manera virtual, por la fundadora y presidenta de ATREVIA, Núria Vilanova; la CEO y presidenta de ATREVIA España, Asunción Soriano, y la profesora del IESE Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. 

El informe, que incluye la IV Radiografía del Mercado Continuo al completo y el IX Informe de Mujeres en el IBEX 35, y abarca 127 compañías, concluye que 49 empresas, casi el 39% del total, cumplieron el año pasado la meta de paridad recomendada por la CNMV (30%). Mientras que en conjunto las 35 empresas del IBEX alcanzan ya globalmente la cuota sugerida, 14 de las cotizadas del selectivo (40% del total) no cumplen aún con la meta: Ferrovial, Solaria, ACS, Cie Automotive, Amadeus, Bankia, Enagás, Naturgy, Banco Sabadell, Colonial, Acciona, Meliá Hotels, Viscofán y Telefónica (mencionadas de menor a mayor cuota de paridad). En contraposición, 19 empresas superan la cifra propuesta del 30% -2 más la alcanzan-, y 4 compañías destacan superando incluso la meta del 40%: REE, Caixabank, IAG y Santander. 

En el resto del continuo, un tercio de las empresas (28 del total de 92) consigue aplicar la recomendación del 30%. Entre ellas, 15 superan el objetivo del 30%, 8 alcanzan la cifra del 40% (Euskaltel, Unicaja, Logista, Soltec, Reno de Medici, Nicolás Correa, Prim y Ezentis) y hasta 2 alcanzan ya una cuota del 50%: son Realia y Adolfo Domínguez. 

El estudio revela, asimismo, que hay todavía 10 empresas del mercado continuo sin ninguna consejera (todas las del IBEX- 35 tienen al menos una), 2 menos que el ejercicio anterior, y otras 25 que cuentan con una única mujer en su Consejo, 4 menos que en 2019. 

Respecto al análisis de la tipología de consejeras, se observan tendencias diferentes.  Se advierte, que por primera vez las consejeras independientes bajan del 70% en el conjunto del continuo (67,6%), reduciéndose su peso en tres puntos porcentuales respecto a 2019. Las ejecutivas se estancan, manteniéndose en 5 en el IBEX (aunque su peso baja medio punto) y sumando una más que en 2019 en el resto del continuo hasta alcanzar las 8. Dominicales y externas presentan un aumento de casi dos y un punto  y pasan de 64 a 77 y de 12 a 17, respectivamente.

Retrospectiva y horizonte
Sin duda, el avance más destacable que se identifica en esta edición del estudio es el que corresponde al selectivo en la última década. A lo largo de ella, los consejos del IBEX han pasado de contar con 66 consejeras en 2011 a las 139 en la actualidad, más del doble, a pesar de que el número de asientos se ha reducido casi en la décima parte. En 2020, en el que por primera vez todas las cotizadas del selectivo contaron con, al menos, una mujer en sus consejos, por fin se logró la deseada media de cuatro consejeras por empresa. 

Gracias a este empuje, el conjunto del continuo consiguió pasar de una media de dos a un promedio de tres consejeras por empresa. Para proponerse una paridad del 40% en 2022, cada cotizada precisaría designar una más, ello sin variar la composición de sus miembros.

El peso relativo de las consejeras en los órganos de gobierno de las cotizadas ha ganado 10,4 puntos desde 2015 (año que la CNMV estableció la meta del 30% de paridad para 2020), hasta alcanzar su cuota actual (25,78%). Se han necesitado diez años para lograr duplicar su peso relativo, pues en 2011 las consejeras suponían el 12,1%. Al ritmo actual de progresión (+2,64%), no se alcanzaría la paridad del 30% antes de 2023, cuando el nuevo Código de Buen Gobierno recomienda alcanzar el 40% para 2022. En el caso de las empresas fuera del selectivo, ésta se demoraría incluso hasta 2024 para que pudieran incorporar las 54 mujeres que les faltan. 

El tamaño de los Consejos se reduce, pero a ritmo lento, casi la décima parte en la década. Aún 5 compañías superan los 15 miembros, y ninguna de ellas cumple con los requisitos de la paridad formal (30% de consejeras).

Por otro lado, son ya 14 las cotizadas que alcanzan la nueva paridad recomendada (40% de los puestos en los consejos para 2022), dos más que en 2019. 4 del IBEX (Red Eléctrica, Caixabank, Santander e IAG) y 10 del resto (donde Euskatel es la novedad). Para alcanzarla bastaría que cada cotizada designara una consejera sin variar la composición de su órgano de gobierno.

Atendiendo a todas estas consideraciones previas y a los resultados que arroja el informe del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, y que evalúa, entre baremos, el progreso de las mujeres en las cúpulas de las compañías, España registra la mayor mejora de la UE en el acceso de las mujeres a los puestos de decisión desde 2011, seguida de Holanda. A diferencia de ese país, que sigue a España en cuanto a progreso en la década, en el nuestro el avance de las mujeres en los Consejos de Administración ha impulsado a su vez su acceso a los puestos directivos en las empresas.

No obstante, de forma acumulada, los países con leyes de cuotas obligatorias registran niveles de paridad más elevados, como se comprueba en el CAC-40 francés, que ya ha conseguido rebasar el 44% de paridad, mientras que el FTSE MIB y el BEL-20 alemán tienden al 40%.  En cuanto a presencia femenina en los índices selectivos europeos, España se ubicaba en 2019 en la undécima posición en paridad y equilibrio de género, por debajo de la media comunitaria y por detrás de países como Francia, Suecia, Reino Unido, Alemania, Italia u Holanda.

Para la CEO de Atrevia, Asun Soriano, “es estimulante constatar que la diversidad en los Consejos de Administración de la empresa española va incrementándose y sobre todo, que no hay vuelta atrás. Resulta impresionante el cambio que hemos hecho como país en diez años. Ahora queda el reto de la función ejecutiva y de las direcciones generales. Ante el desafío la transformación en el que estamos inmersas todas las empresas, la diversidad favorece una mirada más poliédrica que nos refuerza en capacidad de análisis, estrategia y ejecución”.

“El avance del número de mujeres en Consejos es imparable. La sinergia que aporta el ojo femenino al Consejo ya no permite dudas sobre su conveniencia. Estudios como este ayudan a conocer mejor lo que hacen otras empresas y animan a plantearse algunos cambios. El ritmo de avance será el que requiera la empresa o el que propugnen sus accionistas”, según la profesora del IESE Nuria Chinchilla.

Pocas mujeres en los máximos órganos de poder ejecutivo del selectivo 
Aunque la presencia femenina en los Consejos de Administración del selectivo avanza cada año, en los máximos puestos ejecutivos de las compañías la representación es mínima. Sólo tres mujeres ostentan el máximo poder decisorio: dos como presidentas ejecutivas (Ana Patricia Botín en el Santander y Beatriz Corredor en Red Eléctrica) y una como CEO (María Dolores Dancausa en Bankinter). 

El 94,29% de las presidencias del IBEX-35 corresponden a varones (33) y el 5,71% a mujeres (2). El selectivo cuenta, además, con 28 CEO’s, de ellos 27 masculinos (96,43%) y solo una CEO (3,57%). Dos máximos dirigentes, los de Aena e Iberdrola, aúnan el cargo de presidente y CEO y en 5 compañías (Acciona, Indra, Mapfre, Naturgy, Pharma Mar) carecen de ese puesto en el máximo nivel de su organigrama.

De entre los presidentes de las 35 compañías del Ibex, solo 21 ejercen su cargo bajo la responsabilidad ejecutiva (60%), mientras que otros 14 (40%) asumen sus funciones bajo la tipología de independiente, externo o dominical, dejando en manos del CEO la parte ejecutiva.

Responsabilidad en comisiones en el Ibex: notable peso femenino en cometidos clave
Aunque las presidencias de las diferentes comisiones de los Consejos de Administración de las empresas del Ibex-35 siguen siendo aún territorio masculino, la presencia de la mujer al frente de las mismas avanza de forma notable, particularmente en algunos cometidos de gran trascendencia para las compañías.

Esto es así en capítulos clave como los de auditoría y control, nombramientos y retribuciones y en las comisiones que aglutinan sostenibilidad, desarrollo sostenible, medio ambiente y buen gobierno. Esta cuota de poder y responsabilidad es aún más remarcable habida cuenta de la proporción del número de consejeras frente a consejeros en el Ibex-35.
 
Las mujeres disponen de un peso importante en las comisiones referentes a cuestiones de auditoría y control, donde presiden 15 vinculadas a ambos aspectos, frente a 20 regidas por hombres. Y también tienen una presencia notable en las presidencias de comisiones que tienen a su cargo las políticas de nombramientos y retribuciones bajo diferentes nombres según las compañías. En el caso de nombramientos, la responsabilidad atañe a 22 hombres y 13 mujeres, mientras que en el caso de las retribuciones, la proporción es de 22 hombres y 14 mujeres.
 
Además, la presencia femenina es mayoritaria al mando de las comisiones que rigen sostenibilidad, desarrollo sostenible, medio ambiente y buen gobierno: dirigen 10 comisiones que incluyen estos aspectos bajo diferentes denominaciones y casuísticas, cada vez más importantes en la agenda de las compañías, frente a 6 en manos de hombres
 
En otros aspectos, la presencia femenina es menor, cuando no muy baja. Se trata de las presidencias encargadas de cuestiones vinculadas con innovación, tecnología y seguridad, donde los varones ocupan el puesto de mando de las 6 comisiones existentes. Y en el mando de las comisiones ejecutivas, donde la proporción es de 18 varones por una sola mujer al cargo. En las comisiones bajo cuyo paraguas se engloban los aspectos de riesgos y cumplimiento, los hombres son también mayoritarios (8 varones y sólo una mujer). 
 
En conjunto, en las 35 empresas del selectivo, las presidencias de comisiones en manos masculinas duplican a las que están en manos de mujeres: 90 frente a 44 (un 67,16% frente a un 32,84%). En conjunto, en las 35 empresas del selectivo, las presidencias de comisiones en manos masculinas duplican a las que están en manos de mujeres: 90 frente a 44 (un 67,16% frente a un 32,84%).

Empresas motor de cambio y empresas comprometidas
Durante los cuatro años que este estudio ha analizado y evaluado a todas las empresas del mercado continuo, buena parte de las cotizadas, notablemente la mayoría de las pertenecientes al Ibex-35, han acreditado una mejora en lo que a la incorporación de mujeres a sus Consejos o mantenimiento del número de consejeras atañe. 

Entre las compañías del continuo que más esfuerzo han mostrado en este tiempo en el camino hacia la paridad con la inclusión creciente de consejeras, destacan: GAM, que ha avanzado del 0 al 33,33% en presencia femenina en su Consejo; ENCE, que ha pasado de contar con un 7,69% de mujeres a un 28,57%; Bodegas Riojanas y Grupo Logista, que del 10% de mujeres en sus Consejos han crecido hasta el 30% y el 41,67%, respectivamente; Applus Service, que ha pasado del 11,10 al 30%, y Faes Farma, que ha elevado su cuota del 12,50% al 37,50%. 

Por otro lado, las compañías que mayor regularidad y compromiso han sostenido en el esfuerzo por Consejos más paritarios en los últimos cuatro años figuran Realia (pese a haber reducido en un puesto las consejeras); Ezentis (pese a haber perdido la paridad); Reno de Medici (que mantiene su Consejo en 4 hombres y 3 mujeres); Adolfo Domínguez (que ha recortado el número de varones en dos y a elevado en uno el de mujeres) y REE, que pasa del 33,30% de presencia femenina en sus consejos a paridad (50%).

Sectores
En el conjunto del continuo, solo dos sectores son completamente paritarios, superando el objetivo del 30%: el de petróleo y energía (casi 31%) y servicios financieros (30,1%). Ahora bien, en el IBEX, son las empresas financieras las que abanderan la paridad, con una media de casi 5 mujeres (4,7), salvo por los casos de Bankia y el Sabadell, respectivamente, con tres y cuatro consejeras. Además, los sectores tecnológicos (TIC) y de bienes de consumo han adelantado al energético en el selectivo, al que sacan 30 décimas de punto, despuntando ambos despuntan con 4,3 consejeras por empresa.

Los sectores de materiales básicos, industria y construcción (21,5%), junto con el de servicios inmobiliarios (23,7%), siguen siendo los más reticentes a incorporar mujeres a sus consejos. La media de mujeres en las socimis ha mejorado cuatro décimas de punto frente a solo una décima en el sector industrial y de construcción. Pero aún la media es de una o a lo sumo dos consejeras, pese a excepciones como Realia (con un consejo equilibrado) o, en el IBEX, Merlin Properties (36% de paridad).

Más internacionales poco a poco 
Actualmente, hay 32 consejeras extranjeras en los consejos de las 35 compañías más importantes del país, cuatro más que en 2019. Y representan un 23% del total de consejeras.  

La mayoría (13%) procede de Europa, especialmente del Reino Unido (5%) y Francia (2%). De otras regiones del mundo, empieza a sobresalir Estados Unidos, con cuatro consejeras. De Iberoamérica proceden 5 consejeras: 2 brasileñas, 1 de Argentina, 1 de Costa Rica y 1 de México. La novedad en ascenso es las consejeras asiáticas: ya son tres.

En líneas generales, “la presencia de la mujer en puestos de responsabilidad y poder en las sociedades cotizadas avanza, lo que es una magnífica noticia para todos. Pero aún queda mucho por hacer”, según Núria Vilanova, fundadora y presidenta de ATREVIA. “Fundé Inforpress, hoy ATREVIA, a los 23 años, cuando era difícil encontrar mujeres en puestos directivos, y siempre he apostado por una mayor presencia femenina en las compañías y en sus órganos de poder y por la diversidad. Este estudio forma parte de nuestro compromiso con este pensamiento. En el sector de la comunicación, el 70% de las personas que trabajan son mujeres, pero el 70% de los sueldos mayores de 100.000 euros son de hombres. Todavía tenemos que trabajar junt@s para avanzar”, añade.

Puede consultar el Informe completo sobre Mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas haciendo click aquí.