Mejorar la experiencia del empleado, clave para superar los retos actuales del capital humano
Transformar la función de los RRHH, fomentar una cultura emocional y creativa y potenciar el liderazgo digital, son las tres prácticas sobre las que se deben construir las nuevas estrategias de Capital Humano.
Los departamentos de RRHH necesitan incrementar el conocimiento y contacto con sus empleados y exempleados, gestionar eficazmente la diversidad e involucrarse en el desarrollo de sus carreras profesionales.
El uso de herramientas tecnológicas resulta fundamental para el ahorro de costes, la toma de decisiones y la mejora de la experiencia laboral de los empleados.
Madrid, 10 de julio de 2018.- En un momento de constantes cambios en el entorno laboral, las empresas se enfrentan a diferentes desafíos en torno a sus profesionales. Gestionar la crisis de liderazgo, la diversidad generacional, la capacidad para captar talento o la adaptación de sus profesionales a las nuevas tecnologías, son algunos de ellos. Bajo este contexto, IESE Business School y Meta4 han desarrollado el estudio “Agilidad estratégica a través del capital humano”, que revela las estrategias clave para afrontar los retos actuales de capital humano, caracterizado por su excelencia en términos de rendimiento, compromiso y potencial de desarrollo.
El estudio, llevado a cabo a través de una encuesta realizada a más de 120 directivos de Recursos Humanos de empresas españolas, recomienda a las organizaciones mejorar la experiencia laboral de los empleados en cada una de sus interacciones con la compañía para hacer frente a estos desafíos. Según se desprende del informe, una estrategia de Employee Experience, debe estar basada en tres pilares clave: transformar la función de los Recursos Humanos, fomentar la cultura y la creatividad entre los empleados, e incrementar el liderazgo.
Un nuevo planteamiento de los recursos humanos
Las organizaciones deben desarrollar la capacidad de adaptación de sus áreas de RRHH al nuevo contexto. La nueva función debe localizar, ubicar y reubicar las habilidades de los empleados al ritmo del negocio. Para ello, es recomendable que adopten herramientas tecnológicas que les ayuden a la toma de decisiones para desarrollar el capital humano, a mejorar la experiencia laboral de sus empleados, así como ahorrar costes. La tecnología permite personalizar desde el proceso de selección e incorporación del nuevo empleado a la compañía, hasta el diseño de incentivos o el desarrollo de la carrera profesional.
Además, como parte de este nuevo entendimiento de la función de los Recursos Humanos, es muy recomendable, tal y como se asegura en este estudio, que las compañías amplíen la relación con su talento una vez incluso que los profesionales hayan abandonado la compañía; y que, a su vez, apuesten por prácticas que fomenten la diversidad y la inclusión. La creación de grupos mixtos de trabajo y la transparencia en los procesos de promoción y compensación son dos prácticas muy favorables para conseguirlo.
Cultura y creatividad, aliadas en el nuevo entorno laboral
De los datos del estudio, basados en las prácticas actuales llevadas a cabo por las empresas encuestadas, se desprende la necesidad de fomentar una cultura organizacional que priorice lo emocional para lograr el crecimiento empresarial. Apostar por un clima laboral que enfatice la compasión y la amabilidad, mejora la experiencia del empleado y tiene un impacto positivo en la productividad.
Asimismo, la estrategia de capital humano debe estar dirigida a impulsar la creatividad y la innovación con el fin de crear un entorno de trabajo en el que los empleados tengan suficiente seguridad y libertad para aportar nuevas ideas, asumir riesgos y no tener miedo al fracaso.
Liderar desde la digitalización
Otra de las principales conclusiones extraídas del estudio reside en la necesidad por parte de las organizaciones de reinventar la figura del líder deRecursos Humanos. En el nuevo contexto laboral, el director de RRHH debe ejercer de consejero profesional para escuchar al empleado y ayudarle en el desarrollo de su carrera. Además, para poder obtener la agilidad actualmente demandada por los nuevos profesionales, es imprescindible que éste se apoye en las nuevas herramientas tecnológicas.
Este nuevo líder de RRHH deber ser capaz de mejorar el compromiso y la motivación de sus empleados, atender las necesidades de flexibilidad del nuevo profesional 4.0 y ofrecerle un desarrollo profesional motivador para conseguir retenerle en la compañía.
“Las principales conclusiones de este informe avalan la importancia que las personas y su gestión ocupan dentro de las organizaciones actuales y su relación directa con la productividad y consecución de los objetivos de negocio. Aquellas empresas que logren contar con los mejores profesionales, serán capaces de adaptarse con éxito a los requerimientos de este nuevo entorno” ha asegurado Carlos Pardo, Director General de Meta4.
Para Marta Elvira, titular de la Cátedra Puig de Global Leadership de IESE Business School, y Paula Apascaritei, Doctoral, IESE Business School, “en un entorno altamente volátil e incierto, se acentúa la necesidad de generar empleo y compromiso a largo plazo. Los directivos deber dar prioridad al desarrollo de sus profesionales, lo que a su vez requiere buen conocimiento sobre sus competencias actuales y su capacidad de adaptación para éxito de la empresa en el futuro. Este objetivo contribuirá igualmente a crear empleo de calidad y al progreso social.”
Sobre AGILIDAD ESTRATÉGICA A TRAVÉS DEL CAPITAL HUMANO
El estudio Agilidad estratégica a través del Capital Humano, elaborado conjuntamente por el IESE Business School y Meta4, identifica los principales retos de capital humano a los que se enfrentan las empresas en España a corto plazo y revela las decisiones estratégicas que se han tomado para hacer frente a los desafíos. Además, refleja las diferencias en el rendimiento de las empresas según su estrategia de capital humano. El estudio se ha elaborado a partir de dos tipos de metodología: cualitativa (entrevista a 4 directivos de grandes empresas de España) y cuantitativa (cuestionario a una muestra valida de 118 empresas españolas).
