Listado de la categoría: Notas de prensa

• El campus ampliado tiene ahora 33.600 m2 y ha supuesto una inversión de 52 millones de euros.
• Integrado dentro del principal pulmón verde de Madrid, es un campus abierto, innovador y sostenible. El edificio está preparado para obtener la certificación Leed Oro por su preservación del medio ambiente y uso de energías renovables.
• El IESE prevé aumentar su actividad en la capital en un 50% en los próximos 5 años.

Madrid, 8 de septiembre de 2021-. IESE Business School ha puesto en marcha su nuevo campus en Madrid, que triplica la superficie anterior y permitirá a la escuela aumentar su actividad en la capital en un 50% en los próximos 5 años.

Con esta ampliación, que ha supuesto una inversión de 52 millones de euros, el campus de Madrid pasa a tener 33.600 metros cuadrados. La parcela adquirida era de 21.900 m2 que se suman a los 11.700 anteriores, quedando todo unido en un solo recinto con dos grandes edificios rodeados de bosque. El nuevo edificio, denominado Executive, tiene una superficie de 16.300 m2, mientras que el edificio antiguo, el edificio Master, suma 13.600 m2.

Las nuevas instalaciones, que se inaugurarán oficialmente este mes de octubre, cuentan con cuatro nuevas aulas anfiteatro, un aula polivalente de alta tecnología, un auditorio con luz natural para más de 500 personas y un parking subterráneo para 300 vehículos. 

Un espacio para líderes en sostenibilidad
El campus está ubicado en el Pinar del Cerro del Águila en las inmediaciones de la Casa de Campo, principal pulmón verde del municipio de Madrid. Esto, unido a su arquitectura de espacios diáfanos con grandes entradas de luz natural y uso de energías verdes, lo convierten en un entorno idóneo para la formación de directivos responsables con el medioambiente.

El nuevo edificio está en proceso de obtener la certificación Leed Oro, que reconoce sus elevados estándares medioambientales. Entre otras características, usa energías 100% renovables, cuenta con un control inteligente de las instalaciones y climatización, y consume un 40% menos de agua que un edificio convencional.

De forma coherente, el IESE quiere impulsar el desarrollo de directivos conscientes con la sostenibilidad. Para ello, este curso 21/22 ha puesto en marcha las siguientes iniciativas:
– Nueva especialización del programa MBA en los objetivos del desarrollo sostenible (ODS, Medioambiental, Social y de Gobierno). Los participantes profundizarán en mejores prácticas ambientales, sociales y de gobernanza de una empresa, pero también en los nuevos criterios de inversión sostenible.
– Creación de una Iniciativa de investigación y docencia en Sostenibilidad, que agrupa más de diez profesores e investigadores de todas las disciplinas de la dirección de empresas para generar conocimientos y buenas prácticas que puedan aplicarse en los programas y las empresas.
– Certificados de capacitación en sostenibilidad. Cursando varios programas cortos y especializados del IESE será posible obtener una acreditación reconocida en el mercado.
– La Global Alumni Reunion dedicada a la sostenibilidad. Entre el 11 y el 13 de noviembre, la conferencia anual de los antiguos alumnos del IESE reunirá este año a más de 40 expertos de nivel internacional en sostenibilidad. Será un evento híbrido para más de 10.000 personas, retransmitido desde el nuevo campus del IESE en Madrid.

Además de su oferta formativa, la escuela ha renovado su política de sostenibilidad interna, con nuevas recomendaciones de viajes para sus empleados y un plan de atracción de talento femenino.

Un hub para emprendedores, innovadores e inversores
Con la ampliación del campus de Madrid, el IESE intensifica su apuesta por el talento emprendedor. Allí se alojará el segundo Venture Hub de la escuela, un espacio físico para el encuentro de emprendedores, innovadores e inversores. 

Y es que, antes del 2030, el IESE se propone conseguir estos objetivos de desarrollo sostenible (ODS):
– Generar 50.000 nuevos puestos de trabajo apoyando a 5.000 emprendedores en la creación de nuevas empresas y en la recaudación de más de 500 millones de euros en inversiones de riesgo.
– Llegar a 2.000 directivos de innovación de alto nivel a través de la investigación y de las actividades del IESE.
– Desarrollar 200 nuevas publicaciones relacionadas con el emprendimiento corporativo, la transferencia de tecnología, los fondos de búsqueda, y la inversión ángel.

El IESE lleva décadas trabajando con emprendedores, innovadores e inversores. Hasta el momento se han creado más de 70.000 puestos de trabajo en todo el mundo gracias a emprendedores formados en el IESE, que han recaudado 3.600 millones de dólares en capital invertido. El 30% de los alumnos del IESE han iniciado una empresa en los 5 años posteriores a su graduación.

El nuevo campus reforzará el ecosistema internacional de iniciativa emprendedora del IESE en Madrid, con redes de networking y financiación a través de múltiples iniciativas como el Technology Transfer Group, el Open Innovation Institute, el International Search Fund Instituto, el fondo de capital riesgo Finaves, la red de Business Angels, y el programa de mentoría weGrow.

Características técnicas del edificio
Próximos eventos en el nuevo campus
Fotos y planos de vídeo del nuevo campus
  
Historia del IESE en Madrid
El IESE desembarcó en Madrid en 1974 por petición de los antiguos alumnos que vivían en la capital. Siete años más tarde, consolidados los programas para directivos PDD y PDG, se lanza con gran éxito el EMBA, primer programa Executive MBA en Europa.

En 1991, se inaugura el primer campus, donde se consolidan los programas Custom para empresas nacionales e internacionales y programas de perfeccionamiento directivo como el PDD, PDG o el PADE. En 2004 se hizo una primera ampliación.

En 2019 se puso en marcha el Master in Management (MiM), el primer programa full-time impartido en el campus, dirigido a jóvenes recién graduados. 

En 2021 se inaugura el nuevo edificio Executive, cuyas obras empezaron en 2018.

• El desequilibrio de sexos en los equipos de I + D tiene repercusiones en la salud de las mujeres. El estudio constata que la desigualdad en el mercado laboral lleva a la desigualdad en el mercado de productos.
• En Estados Unidos, las patentes biomédicas de los equipos exclusivamente de mujeres tienen un 35% más de probabilidades que los de hombres de centrarse en la salud femenina.
• La revista Science, editada por la mayor sociedad científica del mundo, es una de las revista sobre ciencia más vendida y prestigiosa. En 2007 recibió el premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades por su a la divulgación de los hallazgos de investigación más recientes.

Barcelona, 18 de junio de 2021. Una investigación del profesor del IESE, Sampsa Samila, publicada en la prestigiosa revista científica Science, constata que el desequilibrio de sexos en los equipos de I + D tiene repercusiones en la salud de las mujeres y muestra cómo la desigualdad en el mercado laboral lleva a la desigualdad en el mercado de productos.

Los profesores Sampsa Samila, del IESE, Rembrand Koning, de Harvard, y John-Paul Ferguson, de la Universidad McGill, han analizado más de 430.000 patentes biomédicas estadounidenses presentadas entre 1976 y 2010 y han concluido que el sexo de quien participa en los inventos afecta al resultado de estos, y que por ello se han perdido oportunidades. El desequilibrio entre hombres y mujeres en I+D determina las invenciones resultantes.

Mediante un análisis de datos sistemático, esta investigación concluye que los equipos de inventoras tienen un 35% más de probabilidades de centrarse en la salud de las mujeres que los equipos de I+D masculinos. Curiosamente, es menos probable que los hombres patenten inventos centrados en problemas de salud exclusivos para hombres o mujeres.

El artículo de Science, titulado “¿Para quién inventamos? Las patentes de mujeres se centran más en la salud de las mujeres, pero pocas mujeres pueden inventar”, explica que alrededor del 13% de los inventores de patentes estadounidenses hoy son mujeres. A pesar de dato tan bajo, sin embargo, ha habido una progresión con los años: en 1976, solo el 6,3% de las patentes biomédicas en Estados Unidos provenían de equipos dirigidos por ellas, mientras que la cifra alcanzó el 16,2% en 2010. Hay evidencias de que ese aumento de 10 puntos porcentuales ha dado lugar a muchas más innovaciones vinculadas a la salud femenina.

Las mujeres, que son alrededor del 35% de los científicos STEM, no concurren más en las filas de los inventores de patentes por razones diversas; entre ellas, el sesgo en el mercado laboral y en las decisiones empresariales sobre qué oportunidades de I+D merece la pena llevar a buen término.

“Efectivamente, los resultados muestran que la desigualdad en el mercado laboral podría reverberar en el de productos”, explica el profesor del IESE Sampsa Samila. “Es decir, la discriminación no es solo un problema de los afectados, sino de toda la sociedad, pues se pierden los aportes de aquellos a quienes se discrimina”.

La buena noticia es que la reducción de las barreras para los grupos desfavorecidos debería ayudar a impulsar la innovación y el crecimiento económico. “Es posible que todavía queden muchas oportunidades de mercado sin explotar para las mujeres, que además podrían mejorar su salud”, afirman los coautores.

Inventoras
Las inventoras del mundo llevan a cabo muchos avances importantes. Por ejemplo, la emprendedora Surbhi Sarna, partiendo de su propio miedo al cáncer de ovarios, inventó una mejor herramienta para detectarlo. La oftalmóloga Patricia Bath hizo lo propio con un tratamiento más preciso para las cataratas, que afectan a las mujeres con más frecuencia que a los hombres. 

Si bien los equipos de inventores que cuentan con algunas mujeres también se ven influenciados por el sexo, el patrón es “más palpable en los equipos exclusivamente femeninos, les dura décadas y está presente incluso en campos muy específicos”, resumen los coautores. Este último punto “sugiere que el vínculo femenino inventora-invención es tanto el resultado de que ellas trabajen en áreas de investigación más centradas en sus propias particularidades (por ejemplo, en la ginecología) como de que identifiquen oportunidades de inventar para las mujeres, independientemente del campo (por ejemplo, la cirugía ocular)”.

La investigación del profesor del IESE Sampsa Samila ha contado con el apoyo financiero del programa de investigación e innovación Horizonte 2020 de la Unión Europea, en virtud del acuerdo de subvención Marie Sklodowska-Curie nº 799330.

• El progreso en las vacunaciones y la mejora sanitaria, las claves, según el profesor del IESE Miguel Angel Ariño

Barcelona/Madrid, 9 de junio de 2021. El Índice IESE de Incertidumbre Económica (I3E) marcó en el mes de mayo el mismo nivel que en el mes de abril manteniéndose en los 75 puntos, dentro de la escala 0 – 200. Esta estabilidad indica que no hay noticias relevantes que modifiquen la percepción sobre el futuro económico.

Por componentes, la incertidumbre sobre la bolsa ha bajado 5 puntos hasta los 89. La del tipo de cambio dólar-euro ha aumentado 6 puntos hasta los 76, mientras que la incertidumbre sobre el precio del petróleo ha disminuido 5 puntos hasta los 81 y la deuda española ha visto aumentada su incertidumbre en 6 puntos hasta los 74. 

Miguel Ángel Ariño, profesor del IESE y responsable del Índice, comenta: «El patente progreso en las vacunaciones junto con la percepción de una mejora sanitaria está haciendo que no haya sobresaltos en la economía española».

VALOR DEL ÍNDICE EN MAYO             75
VARIACIÓN RESPECTO A ABRIL         0

• Impulsado por GFT, Banco Sabadell y la red de Business Angels del IESE, se celebrará el 17 de junio en Barcelona.
• Se buscan proyectos de los sectores de la energía y automoción que ayuden a alcanzar los ODS de Naciones Unidas.

Barcelona, 10 de mayo de 2021. El IESE, la consultora tecnológica GFT y el Banco Sabadell, han lanzado el primer Foro de Inversión Sostenible, que se celebrará el próximo 17 de junio y para el que se buscan proyectos emprendedores innovadores y sostenibles en los sectores de la energía y la automoción que den respuesta a los retos medioambientales y de movilidad sostenible generando una verdadera transformación social.

Esta convocatoria tiene la finalidad de impulsar la innovación, fomentar la promoción del talento y el espíritu emprendedor, e impulsar a aquellos emprendedores que aspiran a liderar la innovación en el ámbito de la energía, el medioambiente y la movilidad sostenible persiguiendo los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 2030) marcados por la ONU. El plazo de recepción de candidaturas finaliza el 25 de mayo.

El fundador de la red de Business Angels y Family Offices del IESE, el profesor Juan Roure, ha destacado la prioridad que tiene el sector de la energía y la automoción en avanzar en esta dirección, cada vez más demandada por la sociedad como motor de transformación: “Hacer que las industrias sean cada vez más sostenibles y en especial la industria de la energía y la automoción, es un requisito indispensable no solo para asegurar la rentabilidad del negocio a futuro sino para transformarlo en una palanca de generación de impacto positivo para la sociedad y el medio ambiente”, ha dicho Roure.

Por su parte, Carlos Eres, director general de GFT en España, ha recordado el compromiso de su compañía por impulsar la innovación en todos los sectores. “Estamos muy contentos de poder participar en esta iniciativa para dar apoyo al talento y a los proyectos que son capaces de transformar la sociedad y apostar por un futuro más sostenible”.

Daniel Cordeiro, director de Estrategia y Sostenibilidad de Banco Sabadell, asegura que “las entidades financieras deben ser el motor de cambio para la transición hacia una economía sostenible” y en ese sentido, destaca que “Banco Sabadell tiene el firme compromiso de acompañar a sus clientes y a la sociedad en general en este camino, muestra de ello es este primer Foro de Inversión Sostenible”. Los proyectos seleccionados en una primera fase presentaran sus propuestas ante más de 200 inversores pertenecientes a la red de Business Angels del IESE en la primera edición del Foro de Inversión Sostenible previsto para el 17 de junio de 2021 en la sede del IESE. El ganador recibirá un premio con aportación directa monetaria por importe de 10.000 euros y que será otorgado por GFT IT Consulting. El plazo de recepción de candidaturas finaliza el próximo 25 de mayo.

• Estudio del IESE y Savills Aguirre Newman sobre el trabajo presencial y en remoto.
• Solo un 12% de los empleados afirma que le gustaría teletrabajar siempre y apenas un 4% querría trabajar todos los días en la oficina. La opción preferida por los empleados es trabajar en remoto tres días a la semana (36%), seguida de dos días semanales (32%).
• En las personas que trabajan en remoto entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento en el rendimiento (de hasta un 19%) en esos días que están en remoto, y la calidad del trabajo (hasta un 18%) también durante esos días.

Barcelona, 26 de abril de 2021. Al contrario de lo que puedan creer algunos, solo un 12% de los empleados quiere teletrabajar todos los días. Este dato viene a contrarrestar uno de los grandes mitos del trabajo remoto, que en el último año ha cobrado un gran protagonismo debido a la pandemia de la COVID-19. 

Así lo recoge el informe Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial, de IESE y Savills Aguirre Newman. Liderado por la profesora Mireia Las Heras (ICWF – IESE Business School), ha contado con la colaboración de Charo Sáez y Leyre Octavio de Toledo (Executive Director Architecture y Head of Occupier Solutions de.Savills Aguirre Newman), así como Júlia Gifra y María Barraza (IESE Business School). El estudio quiere ofrecer una visión equilibrada de los beneficios e inconvenientes del teletrabajo y el trabajo presencial, y desgrana seis mitos que asociamos al trabajo en remoto, así como sus realidades. Para llevar a cabo el informe se han realizado 4 estudios diferentes preguntando a 3.450 trabajadores de 11 países distintos al final de sus jornadas laborales para conocer sus experiencias de ese día. Se han extraído datos correspondientes a más de 15.000 jornadas laborales.

Mito 1. Todo el mundo quiere trabajar en remoto 
Solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. De ellos, la mayoría son mujeres (64%), con una edad promedio de 39 años.  El 70% están casados o en una relación de pareja estable, más de la mitad tiene hijos (58%) y lleva cuatro años o más trabajando en su empresa (56%).
Entre las razones esgrimidas para trabajar todos los días en remoto, destacan el poder cuidar mejor de la familia (61%), ahorrar dinero en transporte (48%) y practicar algún deporte o hobby (48%).

En el otro extremo se sitúan los que no quieren teletrabajar nunca, que apenas representan un 4% de la muestra. La gran mayoría de ellos (61%) aduce que carece de los medios necesarios o no puede realizar su trabajo de manera remota, mientras que más de la mitad asegura que prefieren trabajar de forma presencial para estar cerca de su equipo (54%).
En realidad, la opción preferida por los empleados es trabajar desde casa tres días a la semana (36%), seguida de dos días semanales (32%). Un 9% optaría por teletrabajar cuatro días a la semana. Al contrario de lo que se podría pensar, la edad no tiene un impacto significativo en estas preferencias.

Mito 2. Todo el mundo puede trabajar en remoto
No es cierto que todo el mundo pueda teletrabajar. No es posible, pues exigen presencialidad, los trabajos de cuidado personal (como peluqueros, masajistas, dentistas, cuidadores de personas mayores o dependientes, cirujanos, etc) y los que requieren manipulación física (como mecánicos de taller, agricultores, ganaderos, montadores, limpiadores, mantenedores, jardineros, constructores, etc.). En España, este tipo de trabajo sin capacidad para teletrabajar supone un 60% de la población activa. 

Por su parte, aquellos trabajos en los que el componente afectivo-social es de gran importancia (como la educación infantil, primaria y universitaria; las terapias; el asesoramiento), o los que requieren cooperación inmediata (como los deportes de equipo) pierden parte de su valor añadido si se realizan siempre en remoto.

De todos modos, para poder trabajar en remoto de manera eficaz, hace falta el apoyo del líder, los compañeros y la pareja. Así, los que cuentan con el apoyo de sus supervisores, tienen un 16% más de probabilidades de adaptarse a su trabajo (job crafting) y sentir emociones positivas, un 15% más de disfrutar de elementos de ludificación y un 13% más de entrar en un estado de absorción y satisfacción en su trabajo (flow). Los teletrabajadores que tienen el apoyo de sus parejas, tienen un 16% más de probabilidades de sentir emociones positivas en el trabajo, mientras que el apoyo de los compañeros afecta sobre todo a la adaptación al trabajo (20% más de probabilidades) y a la sensación de flow mientras se trabaja (15%).

En general, aquellas personas que prefieren separar su vida personal de la laboral tienden a sentirse menos cómodos cuando trabajan en remoto, sobre todo si lo hacen desde su casa. Curiosamente, los hombres (63%) y mujeres (54%) de entre 20 y de 30 años son los que tienen mayor preferencia por segmentar ambas facetas. En cambio, en la franja de edad de los 40 a los 50 años, tanto hombres como mujeres se sienten bastante cómodos teniendo más de un rol activado a la vez. En este caso, ellos y ellas (63%) afirman preferir no segmentar. Además, en las mujeres esta preferencia disminuye conforme se hacen más mayores, llegado al 75% para la franja de 60 años o más.

Mito 3. Se rinde menos cuando se trabaja en remoto
Los datos lo desmienten. Cuando las personas trabajan en remoto entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento en el rendimiento (de hasta un 19%) y la calidad del trabajo (hasta un 18%), durante esos días. Además, se produce un incremento de hasta un 10% del orgullo de pertenencia a la empresa y de hasta un 9% de la disponibilidad para hacer lo que la empresa o los clientes necesiten.

En realidad, el trabajo en remoto, realizado de modo parcial, incrementa el compromiso con las tareas laborales, la dedicación y la absorción laboral. Existen una serie de hábitos que favorecen el desaliento de los empleados, así como otros que incrementan los niveles de motivación.

Entre los primeros, están las políticas ineficientes (sistemas anticuados y farragosos), la falta de comunicación y de confianza con los empleados, condiciones inadecuadas en el trabajo (luz, ruido, limpieza, etc.), la inseguridad y la ausencia de flexibilidad en los planteamientos laborales. En cambio, los empleados se sienten más motivados cuando reciben un salario adecuado a sus responsabilidades y reconocimiento por el trabajo realizado, pueden aprender de él e interactuar de forma positiva con otras personas, conocen el impacto de su trabajo y a sus beneficiarios, y pueden participar en procesos de decisión sobre cuestiones laborales que les afectan a ellos y a la empresa en general.

Mito 4. El teletrabajo dificulta la innovación
Encontrarse con los compañeros, hablar en la cafetería o sentarse a comer juntos puede ser un modo de aumentar la interacción y la creatividad, pero no el único. Además, esos encuentros se pueden fomentar, de modo esporádico y con una frecuencia determinada. Es posible, asimismo, su estructuración para que sean creativos en sí mismos.

Los datos muestran que para el grupo de personas que son, en general, altamente creativas, trabajar desde casa ayuda a ser un poco más innovador que estar en la oficina (un 3% más para hombres, un 1% más para mujeres). El efecto contrario se produce para quienes, habitualmente, son poco creativos: estar en la oficina les hace ser un poco más innovadores (un 5% más para hombres, un 2% más para mujeres). 

Por tanto, el teletrabajo, en sí mismo y al contrario de la creencia popular, no facilita o dificulta. Sin embargo, una adecuada gestión de la presencialidad versus el trabajo remoto sí ayuda a desarrollar la creatividad de los equipos de personas.

Mito 5. No aporta nada reunirse en persona. Todo se puede hacer en remoto
Algunos de los aspectos de las reuniones más valorados por los empleados son el contacto visual (86%), la eficacia (83%), la generación de empatía (79%) y la creatividad (77%). Pues bien, aunque casi todos estos aspectos se dan más en los encuentros presenciales, el de la eficacia alcanza el 68% en las reuniones online, frente al 59% en las reuniones presenciales. 

Quizá por ello, casi la mitad de los empleados (46%) preferiría realizar solo entre un 1 y un 25% de sus reuniones de forma presencial y apenas un 2% haría así todas sus reuniones.
​​En realidad, las reuniones en las que se considera más importante el cara a cara son las de venta con clientes (en el 80% de los casos), seguidas de las reuniones de innovación y cocreación con colaboradores (75%). Por el contrario, según los encuestados hay tareas que aportan un escaso valor cuando se realizan de forma presencial, como las llamadas de seguimiento a clientes (4%), el trabajo rutinario (8%), la elaboración de informes (9%) o el estudio de asuntos de fondo (17%).

Mito 6. En la oficina se pierde mucho tiempo
En estudios previos a la pandemia, analizamos la diferencia entre horas efectivas trabajadas en remoto (7,5) y en la oficina (7,42), y no hallamos diferencias significativas. En realidad, los beneficios del teletrabajo dependen mucho de la capacidad de autogestión de cada uno. Así, en los días que se trabaja desde un lugar remoto (cuando es menos del 40% de los días del mes), si comparamos las personas con capacidad de autogestión con las que carecen de ella, vemos que las primeras sienten más orgullo de pertenencia (500%) y energía en el trabajo (120%), tienen mayor disposición a realizar lo que la empresa requiera (100%) y hacen un trabajo de más calidad (50%).

Guía de buenas prácticas y casos de negocio
El estudio ofrece también una guía para no perderse en el mix de trabajo remoto/trabajo en la oficina, así como casos prácticos y entrevistas a Teresa Sancho, responsable de Comunicación Interna de Metro de Madrid; Albert Triola Country Leader de Oracle Spain; Jordi Llargués, Strategic Facility Manager de Bayer Barcelona, y Noema Paniagua, directora general de AECC. Demás, incorpora una serie de tests que permiten al usuario evaluar su disposición al teletrabajo y su capacidad para aprovechar sus beneficios.

Puede descargarse el estudio completo aquí